Irányadó a munka törvénykönyve és a GDPR

Ma már szinte minden vállalat biztosít munkavállalói számára céges e-mail-fiókot, ám ezek ellenőrzése és az ezekhez való hozzáférés biztosítása számos kérdést felvet, ráadásul sokak előtt a kontroll körülményei nem is ismertek. Az ugyanis nem működik, hogy a vállalat vezetői csak úgy belenéznek egy dolgozó levelezésébe. Az ellenőrzés igen érzékeny folyamat, amely során rendkívül körültekintően kell eljárni. Maradéktalanul be kell tartani a jogszabályi előírásokat, különös tekintettel a munka törvénykönyvében és a GDPR-ban foglaltakra.

Sokba kerülhet a kíváncsiskodás (Fotó: Shutterstock)

„A munka törvénykönyve szerint ugyan a munkavállaló ellenőrizhető a munkájával összefüggő magatartásával kapcsolatban, ám kizárólag a munkaviszony miatt használt számítástechnikai eszközön, és azon is csak a munkaviszonnyal kapcsolatos adatok megismerése lehetséges. Fontos kitétel, hogy amennyiben nincs más megállapodás, akkor a munkavállaló nem használhatja a céges e-mail-fiókját és a céges számítástechnikai eszközöket magáncélra” – mutat rá dr. Markóczy Réka, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza.

Csak a címet és a tárgyat nézhetik meg először

Mindegy, hogy a magánhasználat engedélyezve van-e vagy sem, a kialakult adatvédelmi gyakorlat alapján az e-mail-fiókok ellenőrzését mindenképpen lépcsőzetesen kell elvégezni. Első körben a munkáltató csak a küldő e-mail-címét és a levél tárgyát ismerheti meg. Ezekből kell kikövetkeztetnie a levelezés természetét. A cég részéről csak abban az esetben ismerhetik meg a levél tartalmát, ha az előbb említettekből nem derül ki, hogy az összefügg-e a munkaviszonnyal, vagy sem. Amennyiben ez nem egyértelmű, ám már az első mondatból világossá válik, hogy nem a munkaviszonnyal kapcsolatban írott levél van a képernyőn, akkor annak további tartalmát a foglalkoztató nem ismerheti meg.

Ott kell lennie a munkavállalónak

A munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell az ellenőrzésről, annak céljáról, a résztvevő személyekről, a revízió lépéseiről, sőt, az adatkezeléssel kapcsolatos jogaikról, de még a jogorvoslati lehetőségeikről is. E mellett rendkívül hangsúlyos szabály, hogy az ellenőrzést csak az alkalmazott jelenlétében lehet megtenni.

Bizalomvesztés

Az egészen rendkívüli kockázatot hordoz magában, ha a foglalkoztató jogsértő módon szerezte meg a munkavállalóhoz köthető információkat – például a magánlevelezés tartalmát ellenőrizve –, és ezek alapján például bizalomvesztésre hivatkozva felmond dolgozójának. Az alkalmazott ekkor akár pert is indíthat a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt. Erre akkor is van lehetőség, ha a munkáltató felmondásának van egy világos és valós oka, de valójában a munkavállaló magánleveleiben kifejtett véleménye áll a munkaviszony megszüntetésének hátterében. Ráadásul nemcsak kártérítésre, de a magántitokhoz való jog megsértése miatt még sérelemdíjra is igényt tarthat a cég egykori dolgozója.

Pereskedés

A polgári perrendtartás szabályai ráadásul kimondják, hogy a jogsértő bizonyítási eszköz főszabály szerint nem is használható fel a per során. A bíróság az eset összes körülményét, különösen a jogsérelem sajátosságát és mértékét, egyéb bizonyítékok súlyát, illetve a jogsértő bizonyíték felhasználásának a felderítésére gyakorolt hatását mérlegelve azonban mégis dönthet úgy, hogy figyelembe veszi az ilyen bizonyítékokat is. Ez alapján pedig a bíróság már dönthet arról, hogy a munkáltató által jogszerűtlenül megszerzett leveleket is vizsgálja a per során